Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, geht selten nur eine Arbeitskraft verloren. Oft verschwindet gleichzeitig ein erheblicher Teil dessen, was den Unterschied im Alltag macht: Erfahrung, Kontextwissen, gewachsene Netzwerke und ein Gefühl dafür, „wie die Dinge hier wirklich funktionieren“.
Studien zeigen, dass Unternehmen bei ungeplantem Mitarbeiterwechsel bis zu 30–50 % des relevanten Erfahrungs- und Kontextwissens verlieren können . Trotzdem wird Wissenstransfer in vielen Organisationen noch immer erstaunlich traditionell gehandhabt. Wahlweise erfolgt ein informeller Wissenstransfer „auf Zuruf“, eine unstrukturierte Einarbeitung durch „Mitlaufen“ oder eine frontal-instruktive Wissensvermittlung als „Druckbetankung“. Kommt Ihnen das bekannt vor?
Wissen ist jedoch mehr als Information – und genau hier beginnen die eigentlichen Probleme.
Fehler 1: Wissenstransfer wird mit Dokumentation gleichgesetzt
Ein häufiger Fehler besteht darin, Wissenstransfer mit Dokumentation gleichzusetzen. Es entstehen umfangreiche Übergabedokumente, Prozessbeschreibungen oder Leitfäden. Diese sind oft gut gemeint, manchmal sogar sehr detailliert – und dennoch nur begrenzt hilfreich. Sie beschreiben, was getan wird, aber selten, warum etwas so gemacht wird, welche Zusammenhänge dahinterstehen oder worauf es in kritischen Situationen wirklich ankommt. Genau diese Aspekte entscheiden jedoch darüber, ob jemand handlungsfähig wird oder nicht.
Wissen lässt sich nicht einfach „aufschreiben und übergeben“. Es entsteht im Tun, im Austausch und im Kontext. Wer Wissenstransfer ernst nimmt, muss daher über reine Dokumentation hinausgehen und Räume schaffen, in denen Wissen erlebt, diskutiert und angewendet werden kann.
Fehler 2: Fokus auf Aufgaben statt auf Kontext
Ein zweiter, ebenso typischer Fehler zeigt sich in der Perspektive des Transfers. Neue Mitarbeitende interessieren sich verständlicherweise zunächst dafür, was sie konkret tun sollen. Viele Übergaben greifen genau das auf und konzentrieren sich auf Aufgaben, Prozesse und Abläufe. Was dabei häufig fehlt, ist das große Ganze. Ohne Kontext bleiben Tätigkeiten isoliert und schwer einzuordnen. Das führt dazu, dass selbst einfache Abweichungen oder Sonderfälle schnell zur Herausforderung werden.
Erfolgreicher Wissenstransfer beginnt deshalb nicht mit der Frage „Was ist zu tun?“, sondern mit „Warum gibt es diese Aufgabe überhaupt?“ und „Wie hängt sie mit anderen Bereichen zusammen?“. Erst wenn diese Zusammenhänge klar sind, entsteht Orientierung. Ein bewährter Ansatz ist hier die Arbeit mit sogenannten Wissenslandkarten. Sie machen sichtbar, in welchem Umfeld sich eine Rolle bewegt, welche Stakeholder relevant sind, welche Prozesse ineinandergreifen und wo kritische Schnittstellen liegen. Damit entsteht ein Gesamtbild, das weit über einzelne Tätigkeiten hinausgeht.
Fehler 3: Implizites Wissen bleibt unsichtbar
Ein besonders kritischer Punkt im Wissenstransfer ist das implizite Wissen. Der größte Teil dessen, was erfahrene Mitarbeitende auszeichnet, ist nicht dokumentiert. Es zeigt sich in Entscheidungen, in Einschätzungen, im Umgang mit Ausnahmen und in informellen Abläufen. Dieses Wissen wird selten bewusst artikuliert – und geht genau deshalb besonders schnell verloren.
Wer Wissenstransfer auf explizite Inhalte beschränkt, übersieht diesen entscheidenden Teil. Um implizites Wissen zugänglich zu machen, braucht es gezielte Gespräche, Reflexion und oft auch eine externe Moderation. Es reicht nicht zu fragen, was jemand tut. Entscheidend ist vielmehr, zu verstehen, woran jemand erkennt, ob etwas funktioniert, welche Erfahrungen hinter bestimmten Entscheidungen stehen und welche Muster sich über die Zeit entwickelt haben.
Fehler 4: Kein strukturierter Prozess
Ein weiterer Fehler liegt in der fehlenden Struktur. Wissenstransfer wird häufig erst dann zum Thema, wenn es bereits zu spät ist. Übergaben erfolgen unter Zeitdruck, ohne klaren Plan und ohne definierte Ziele. In solchen Situationen wird zwangsläufig selektiv und lückenhaft gearbeitet. Wichtige Themen bleiben unerwähnt, während andere überproportional viel Raum einnehmen.
Dabei zeigt die Praxis, dass Wissenstransfer deutlich wirksamer ist, wenn er als strukturierter Prozess verstanden wird. Ein klarer Ablauf – von der Zielklärung über die Identifikation relevanter Wissensbereiche bis hin zur Planung konkreter Transfermaßnahmen – sorgt dafür, dass nichts Wesentliches übersehen wird. Gleichzeitig schafft er Transparenz für alle Beteiligten und ermöglicht es, den Fortschritt nachvollziehbar zu gestalten.
Fehler 5: Passive Rolle der Wissensempfangenden
Oft unterschätzt wird auch die Rolle derjenigen, die Wissen aufnehmen sollen. In vielen Fällen bleibt der Wissenstransfer einseitig: Der eine erklärt, der andere hört zu. Diese Logik entspricht eher klassischer Wissensvermittlung als tatsächlichem Lernen. Nachhaltiges Verstehen entsteht jedoch nicht durch Zuhören, sondern durch aktives Auseinandersetzen.
Erfolgreicher Wissenstransfer lebt davon, dass der Wissensempfänger eine aktive Rolle übernimmt. Das bedeutet, Fragen zu stellen, Zusammenhänge selbst zu erschließen, Prioritäten zu setzen und Wissen gezielt einzufordern. Lernen wird damit zu einer „Hol-Aktivität“ und nicht zu etwas, das passiv konsumiert wird . Besonders wirksam ist es, wenn Transfer nicht in Form von Präsentationen, sondern entlang konkreter Aufgaben und realer Problemstellungen erfolgt.
Die gute Nachricht ist: All diese Fehler sind vermeidbar. Und der Nutzen eines strukturierten Vorgehens ist erheblich. Studien zeigen, dass strukturierte Wissenstransfers deutlich effektiver sind, die Einarbeitungszeit verkürzen und Fehler reduzieren können . Gleichzeitig steigt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, weil sie schneller handlungsfähig werden und sich sicherer im neuen Umfeld bewegen.
Wenn morgen eine Schlüsselperson Ihr Unternehmen verlässt – wie viel von ihrem Wissen bleibt tatsächlich erhalten?
Die Antwort darauf entscheidet nicht nur über einzelne Übergaben, sondern über die langfristige Handlungsfähigkeit Ihrer Organisation.
